Nonostante siano ancora evidenti notevoli disparità di genere, sia nella partecipazione al mercato del lavoro che nei livelli salariali, si sono verificati progressi significativi negli ultimi anni, grazie all’impegno del Legislatore. Il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna è in vigore in Italia dal 2006, e i datori di lavoro che desiderano distinguersi per l’attenzione alla parità di genere possono ottenere una certificazione specifica nell’ambito del PNRR.
Un aspetto cruciale dibattuto negli ambienti accademici ed economici è stato evidenziato dalla recente assegnazione del premio Nobel per l’economia a Claudia Goldin della Harvard University. Il suo lavoro ha contribuito a migliorare la comprensione degli esiti del mercato del lavoro femminile, sottolineando l’importanza di superare il “soffitto di cristallo” che continua a limitare le opportunità professionali delle donne. La questione è ancor più rilevante considerando che il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro è sistematicamente inferiore a quello maschile, e le donne, quando lavorano, guadagnano meno, con un differenziale salariale del 13% nei paesi OECD.
Ciò che complica ulteriormente la situazione è la difficoltà per le donne di accedere a posizioni lavorative più remunerative, una situazione attribuita al persistente “soffitto di cristallo”. Questo fenomeno, rappresentato da discriminazioni e barriere invisibili ma insuperabili, sembra influenzato da norme e consuetudini sociali, culturali e psicologiche che ostacolano l’ascesa professionale delle donne. Nonostante il notevole aumento del numero di donne altamente istruite dalla metà del secolo scorso, le disuguaglianze di genere persistono sia nella partecipazione al mercato del lavoro che nei salari.
La dottoressa Goldin individua due fattori principali che incidono su queste disuguaglianze: la genitorialità e la discriminazione di genere. La percezione di essere donna, già al momento dell’accesso o della selezione, può comportare problemi a causa di particolari tutele che, sebbene mirate a garantire parità, possono inavvertitamente generare discriminazioni. Questa situazione è evidente nelle decisioni aziendali e nell’aumento delle discriminazioni di genere.
Un passo avanti verso la parità potrebbe derivare dall’aumento delle tutele a favore dei padri lavoratori, in linea con l’art. 3 della Costituzione Italiana. La legge delle pari opportunità tra uomo e donna del 2006 già considera la discriminazione diretta, ma la sua attuazione dovrebbe essere una priorità per i datori di lavoro che cercano la certificazione all’interno del PNRR. Questo programma, tramite la quinta missione, mira a introdurre strutturalmente la cultura della parità di genere, superando le attuali disuguaglianze.
Ricordiamo che, nell’ambito degli appalti pubblici legati alle misure del PNRR, è stato istituito un regime premiale per i datori di lavoro che applicano misure a favore della parità di genere e dell’occupazione femminile. Questi sforzi dovrebbero andare oltre la ricerca di contributi, ponendo attenzione all’obiettivo più ampio della quinta missione: introdurre una cultura di parità di genere che vada oltre le attuali disparità.
